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VACIERO

Últimos pronunciamientos jurisprudenciales en materia laboral

Estos últimos meses se han caracterizado por la tranquilidad desde un punto de vista normativo y jurisprudencial. No obstante, se pueden destacar algunos pronunciamientos de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y una recientísima sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Comunidades Europeas, que vienen a interpretar cuestiones relacionadas con el despido por causas objetivas de trabajadores, en su vertiente individual y colectiva, asunto que, como es sabido, ocupa un elevado porcentaje de las sentencias de nuestros Tribunales.

Comenzando por el Tribunal Supremo, la sentencia de 12 de mayo de 2015 declara la improcedencia de una extinción individual derivada de un despido colectivo, que había concluido con acuerdo, al considerar que no se cumple con los requisitos formales del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, por no explicar la causa económica con suficiente detalle. Esta es una novedad introducida en su día por la Reforma Laboral del año 2012, que dada la fecha reciente de la sentencia, no está todo lo asentada que se esperaba. Así, hasta la Reforma Laboral del año 2012, la comunicación extintiva que se entregase a cada trabajador como consecuencia de un despido colectivo finalizado con acuerdo no debía contener un detalle exhaustivo de la causa, siendo frecuente encontrar cartas donde se hiciese una remisión al acuerdo final del período de consultas en el marco del despido colectivo, como de hecho ocurría en el caso enjuiciado. Ahora bien, tras la Reforma Laboral la redacción normativa se ha modificado, de manera que actualmente se nos dice que la comunicación individual a cada afectado debe reunir los requisitos de forma del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, entre los que se encuentra la descripción pormenorizada de la causa. En consecuencia, si se quiere evitar una declaración de improcedencia por razones formales, en estos casos no se puede hacer una remisión en genérico al acuerdo de despido colectivo, sino que habrá de detallarse, en la comunicación individual, la situación de pérdidas, o disminución de los ingresos (si la causa fuera económica, por ejemplo).

Por su parte, la sentencia del Tribunal Supremo de 31 de marzo de 2015 extiende la protección en caso de despido de los trabajadores que se hayan incorporado al trabajo después de una baja maternal y no hayan transcurrido más de nueve meses desde el nacimiento, en el sentido de que esos despidos, de no ser declarados procedentes, serán declarados nulos, sin posibilidad de declaración de improcedente, extendiendo dicha doctrina no solo a los despidos disciplinarios, sino también a los despidos por causas objetivas (en este caso era una trabajadores de Indra Sistemas despedida por causa productiva, como consecuencia de una reducción de una contrata con AENA).

Por último, la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de marzo de 2015 es una de las pocas sentencias del Alto Tribunal en las que, habiendo sido impugnado un despido colectivo por diferentes motivos (que habitualmente se alegan como causa de impugnación, como son la falta de buena fe en la negociación al haber mantenido la empresa una postura inamovible a lo largo de la negocación, la aportación de la documentación de manera incompleta o, incluso, la afectación de trabajadores con especial afectación -trabajadores con reducción de jornada, delegados sindicales y trabajadores que habían demandado a la empresa en el pasado), se acaba validando el mismo. En relación con las cuestiones particulares de determinados trabajadores, indica que se deberán, en su caso, plantear en un procedimiento de despido individual, pero no en el proceso de despido como es el caso.

Por lo que se refiere a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Comunidades Europeas, de 13 de mayo de 2015, la misma tiene gran trascendencia, pues viene a establecer que, de acuerdo con la Directiva Comunitaria reguladora de los despidos colectivos, la unidad de cómputo es el centro de trabajo, y no la empresa. Si se proyecta dicha conclusión a la normativa española en materia de despido colectivo, ello supondría, por ejemplo que la revisión del número de afectados para determinar si se está ante un despido individual o colectivo ha de hacerse teniendo en cuenta el número de trabajadores del centro de trabajo; o, por ejemplo, la necesidad de llevar a cabo un despido colectivo por cierre de centro de trabajo (y no solo de empresa), siempre que sean al menos cinco los afectados y haya cese de actividad (que es precisamente el caso del que trae su origen la sentencia comunitaria, dictada en respuesta a una petición de decisión prejudicial efectuada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona en un supuesto en el que un trabajador alegaba que su empleadora debería haber llevado a cabo un despido colectivo por entender que el cierre de un centro de trabajo es asimilable al cierre de una empresa).

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