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Foto noticia Implicaciones laborales para las empresas del RD-Ley 8/2020: delimitación del ERTE y medidas para la conciliación Actúa frente al coronavirus 20 mar 2020 Artículo de opinión de Belén Fraga para el diario El Derecho sobre las novedades laborales aprobadas en el RD-Ley 8/2020. FUENTE: El Derecho (Lefebvre) AUTOR: Belén Fraga

El Real Decreto-Ley 8/2020 aprobado por el Gobierno introduce medidas para facilitar el trabajo no físico, de manera que se facilítela conciliación y el trabajo y se reduzca el riesgo de contagio durante esta situación excepcional, si bien las medidas más reseñables son las que tienen que ver con los Expedientes de Regulación de Empleo temporales (ERTE´S), que pueden conllevar la suspensión del trabajo o reducción de la jornada de los trabajadores por causas derivadas del COVID-19.

Por lo que se refiere a las medidas para facilitar el trabajo a distancia, en el artículo 5 del RDL se establece el carácter preferente del trabajo a distancia o teletrabajo, debiendo la empresa facilitar, en la medida que sea posible, los cambios en la organización que sean necesarios para implementar este tipo de trabajo, debiendo procederse a solicitar a los trabajadores que hagan una autoevaluación voluntaria de los riesgos para entender cumplidas las obligaciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

Asimismo, en el artículo 6 se recogen diferentes medidas de adaptación de horario y reducción de jornada para los trabajadores, relacionadas con el COVID-19, y que serían: i) derecho a la adaptación del horario y reducción de jornada para cuidar a cónyuge o familiares pro circunstancias relacionadas con el Coronavirus (entendiendo por tal derivadas del cierre de centros educativos, o cualquiera que exigiera el cuidado o atención de la persona necesitada; ii) reducción especial de la jornada de trabajo por cuidado de hijos menores de 12 años, discapacitados o mayores dependientes, que se deberá comunicar solo con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el 100% de la jornada si fuera necesario; iii) posibilidad de renunciar o modificar las reducciones de jornada o adaptaciones de jornada de las que se estuviera disfrutando, al objeto de que se puedan adaptar mejor a las excepcionales situaciones que se están viviendo.

La vigencia de estas medidas es de un mes desde su entrada en vigor (18 de marzo de 2020), sin perjuicio de que por Real Decreto pueda prolongarse la misma.

No obstante, como decíamos, las medidas más importantes, son las contenidas en los artículos 22 a 25, referidas a los ERTE´S derivados del COVID-19. La norma delimita cuáles son las situaciones en virtud de las cuales el ERTE sería por fuerza mayor y cuáles por fuerza productiva, introduciendo diferencias en el procedimiento y efectos de unos y otros.

Así, para que un ERTE sea considerado de fuerza mayor, es preciso que se produzca una caída de la actividad que tenga su causa directa en el COVID-19, entendiendo por tales, las derivadas del estado de alarma que comporten la suspensión o cancelación de actividades, el cierre temporal de locales, restricciones en el transporte público, y en general de la movilidad de las personas y/o mercancías, la falta de suministros que impida gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla. Por el contrario, se entenderá que se está ante una causa productiva cuando haya una bajada de producción relacionada con el ERTE, pero sin que haya la causa directa antes descrita.

Como decíamos, los efectos de uno y otro tipo de ERTE son diferentes: así, en el caso de los ERTES de fuerza mayor, se establece una exoneración de las cuotas empresariales a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta, del 100% en caso de empresas de menos de 50 trabajadores, y del 75% en el caso de empresas de 50 o más (debiendo tenerse en cuenta que debe haber un mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la reanudación de la actividad). Adicionalmente, en estos casos los trabajadores podrán acceder a la prestación de desempleo con independencia del período cotizado que reúnan y no se computarán los períodos consumidos durante la situación de fuerza mayor.

La declaración del ERTE como fuerza mayor debe ser efectuada por la Autoridad Laboral, que tiene un plazo de cinco días desde la presentación de la solicitud. A tales efectos, la empresa deberá adjuntar a la solicitud un informe en el que se explique detalladamente la conexión o causa directa del COVID-19 con la caída de la actividad, junto, si la hubiere, con la documentación que lo acredite. Además, debe comunicar a los trabajadores individualmente la medida solicitada, y trasladar a la representación legal copia del informe y documentación adjuntada a la Autoridad Laboral. La duración de este ERTE estará vinculada a la situación excepcional en la que nos encontramos (estado de alarma o prórrogas).

Por lo que se refiere al ERTE por causas productivas (que no disfruta de la exoneración de cuotas), las principales modificaciones introducidas son la reducción de los plazos para la constitución de la Comisión Negociadora (que pasa de 7 a 5 días naturales), y para el período de consultas (que pasa de 15 a 7 días naturales). Asimismo, ha de resaltarse que, en el caso de empresas que no contasen con representación legal de los trabajadores, habrá que constituir una Comisión Negociadora que, en primera instancia, estará constituida por miembros de los sindicatos más representativos con presencia en la mesa negociadora del Convenio de aplicación.

Por último, se prevé una prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores por cuenta propia o autónomos afectados por el estado de alarma, que vean sus actividades suspendidas, cuando su facturación en el mes anterior al que se solicita la prestación se vea reducida, al menos, en un 75%, en relación con el promedio de facturación del semestre anterior, equivalente al 70% de su base de cotización (o 70% de la base mínima si no se acreditan cotizaciones anteriores).

Artículo publicado en El Derecho el 20 de marzo de 2020.

Más información:

Belén Fraga

Socia de Derecho Laboral de Vaciero

bfraga@vaciero.es

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