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NOTA INFORMATIVA SOBRE LA NECESIDAD DE DAR AUDIENCIA PREVIA EN DESPIDOS DISCIPLINARIOS Noticias 21 nov 2024 En esta nota nuestra Socia de Laboral, Belen Fraga, analiza la sentencia del TS sobre la obligatoriedad (o no) de dar audiencia previa al trabajador que se pretende despedir disciplinariamente antes de que la empresa lleve a cabo el despido. FUENTE: VACIERO AUTOR: Belén Fraga

La sentencia del Tribunal Supremo nº 1250/2024 de 18 de noviembre ha analizado la obligatoriedad (o no) de dar audiencia previa al trabajador que se pretende despedir disciplinariamente antes de que la empresa lleve a cabo el despido, concluyendo el Tribunal Supremo, en aplicación de lo dispuesto en el art. 7 del Convenio nº 58 de la OIT, que la empresa que decida despedir a un persona trabajadora por motivos disciplinarios deberá previamente a la entrega de la carta de despido, ofrecerle la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que por las especiales circunstancias del caso, no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.

El Tribunal Supremo rectifica su jurisprudencia y entiende que resulta de aplicación directa lo dispuesto en el artículo 7 del Convenio nº 58 de la OIT, cuyo tenor literal dice: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.”

 CLAVES DE LA SENTENCIA

1. Las empresas que decidan llevar a cabo un despido disciplinario de un trabajador deberán necesariamente darle la oportunidad de defenderse de los hechos que la empresa pretende imputarle para llevar a cabo su despido disciplinario. Esta previsión aplica a todos los trabajadores de la plantilla, con independencia de antigüedad, tipo de contrato, etc.
2. La finalidad es que la persona trabajadora sea escuchada sobre los hechos constitutivos de falta muy grave esgrimidos por el empleador antes de que este pueda adoptar la decisión definitiva de llevar a cabo su despido por razones disciplinarias.
3. La sentencia establece que la audiencia previa al trabajador es un mecanismo previo que ha de activarse antes o con ocasión del despido. De esta forma, parece que podría darse la audiencia previa el mismo día del despido, al menos si existe justificación, pero la carta no debería de estar redactada con anterioridad a que el trabajador sea oído.
4. No se exige ningún procedimiento especial en orden a la forma de articular esa audiencia al trabajador, de manera que, como requisito mínimo o suficiente, bastaría con dar la oportunidad al trabajador de ser oído.
5. Existe una única excepción a la obligatoriedad de dar audiencia previa al trabajador: “que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. Esto exigirá razones “de peso” debidamente acreditadas (peligro para las personas, riesgo patrimonial para la empresa…).
6. La sentencia no entra a analizar las consecuencias de no llevar a cabo esta “audiencia previa”; no obstante, debemos entender que el despido será considerado automáticamente improcedente (que no nulo), por defectos formales.
7. Igualmente, la sentencia no analiza si el tiempo invertido para dar audiencia al trabajador paraliza el plazo para llevar a cabo el despido disciplinario. Cautelarmente, se debe de entender que no, toda vez que la norma no indica expresamente lo contrario.
8. La obligación contenida en esta sentencia será de aplicación a los despidos disciplinarios que se articulen a partir de la publicación de la sentencia, por lo que no se aplica a los despidos disciplinarios que se hayan llevado a cabo y que estén pendientes de juicio a fecha actual.
9. No parece que esta necesidad de audiencia previa se extienda para el caso de imponer al trabajador sanciones por faltas muy graves (suspensión de empleo y sueldo, amonestación por escrito…) diferentes al despido disciplinario.
10. No será necesario dar copia a la RLPT de la comunicación de audiencia previa entregada al trabajador, puesto que ni la norma examinada ni la sentencia prevé tal exigencia.

 APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA SENTENCIA

1. Las empresas, en los despidos disciplinarios que se realicen a partir de ahora deberán entregar al trabajador una comunicación (“audiencia previa”) con los hechos que se le imputan, relacionando los mismos de forma clara y ordenada.
2. Para mayor facilidad probatoria en juicio y aunque no se exige expresamente, la recomendación será que se entregue comunicación por escrito en la que conste acuse de recibí del trabajador. Las vías por las que se hará llegar al trabajador serán las mismas que operan para la entrega de carta de despido: presencialmente, burofax, correo electrónico o whatsapp, principalmente, si bien con respecto a estas dos últimas será necesario que conste el acuse de recibo por parte del trabajador.
3. Aunque no se exige un plazo mínimo, en la comunicación al trabajador, la recomendación será otorgarle un plazo mínimo de 24-48 horas desde la recepción de la comunicación para que formule las alegaciones que estime convenientes, las cuales deberá de realizar por escrito facilitándole un medio (normalmente será el correo electrónico) para que se las haga llegar a la empresa. Este plazo será aplicable con independencia de que el trabajador se encuentre en situación de suspensión de contrato (incapacidad temporal, etc.), vacaciones o descanso, entre otras.
4. Si a la luz de las manifestaciones del trabajador se decide llevar a cabo igualmente el despido disciplinario, en la carta se debe de reflejar que se ha dado audiencia previa al mismo en fecha “x” y sintetizar los motivos expuestos por este (si es que formula algún tipo de alegación), razonando por qué no desvirtúan la procedencia de llevar a cabo su despido disciplinario. Si el trabajador no formulase alegaciones se hará constar igualmente en la carta de despido.
5. Todo lo aquí expuesto, aplica con independencia de posibles previsiones adicionales que pueda contemplar el convenio colectivo de aplicación, las cuales deberán ser siempre tenidas en cuenta.

Belen Fraga
Socia del Departamento de Laboral
bfraga@vaciero.es