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FLASH LABORAL 2025 Noticias 14 feb 2025 Últimas novedades en materia laboral. FUENTE: VACIERO AUTOR: Belén Fraga

Como viene siendo habitual, los finales y principios de año son aprovechados por el ejecutivo para lanzar diferente normativa con impacto laboral en las empresas, y este año no ha sido menos. A continuación procedemos a recapitular de manera sintética las novedades recientemente aprobadas:

En materia de salarios y cotizaciones

• El salario mínimo interprofesional sube un 4,4% en 2025 con respecto a 2024, lo que hace que se sitúe en 1.184 euros mensuales en 14 pagas, o lo que es lo mismo 16.576 euros brutos anuales, y ello con carácter retroactivo a 1 de enero.
• Incremento significativo de las bases máximas y mínimas de cotización: la base máxima se incrementa en un 4%, situándose en 4.909,50 euros mensuales, y la mínima en un 4,56%, situándose en 1.383,32 euros mensuales.
• Aplicación a partir de 1 de enero de 2025 de la cotización adicional de solidaridad para los salarios más altos, que asciende a un 0,92% en las rentas hasta un 10% por encima de la base máxima de cotización; un 1%  para salarios superiores entre el 10% y el 50%; y un 1,17% para salarios superiores en un 50%.

En materia de jornada

Se ha aprobado el anteproyecto de Ley para la reducción de la jornada a 37, 5 horas semanales que incluye, además, la obligatoriedad del registro de jornada telemática, y el refuerzo del derecho a la desconexión digital. No obstante, está pendiente de aprobación parlamentaria, por lo que de momento no implica ninguna obligación para las empresas, debiendo estar atentos al trámite parlamentario, durante el que se pueden introducir modificaciones al texto actual.

La previsión es que la nueva jornada entre en vigor a partir de enero de 2026, y el registro horario telemático sea exigible a los 6 meses de publicarse la norma.

En materia de jubilación

• Se ha modificado la jubilación activa (modalidad que permite compatibilizar con trabajo a tiempo completo) en diversos puntos, al objeto de facilitar y fomentar el acceso a la misma: i) no es preciso que el beneficiario haya alcanzado el 100% de la base reguladora (basta con tener las cotizaciones necesarias para acceder a la jubilación); ii) se establece la compatibilidad entre la jubilación activa y el complemento de demora, hasta ahora incompatibles; iii) se modifica la cuantía, hasta ahora establecida en un 50% con carácter general, a un porcentaje variable que va desde el 45% si el acceso a la jubilación activa se produce en el año siguiente a alcanzar la edad de jubilación (mínimo para poder acceder a esta modalidad), a un 100% si la demora en el acceso a la pensión es de cinco o más años.
• Se ha modificado la jubilación parcial en diversos aspectos: i) el contrato relevo ha de celebrarse con carácter indefinido y a tiempo completo en todos los casos (ya no admite el contrato de relevo temporal o a tiempo parcial), debiendo mantenerse al menos durante los dos años posteriores a la extinción de la jubilación parcial (en caso de baja, habrá que contratar a otro relevista); ii) se amplía hasta el 31 de diciembre de 2029 el régimen transitorio de jubilación parcial en la industria manufacturera (que permite un régimen mejorado de jubilación parcial para ese tipo de empresas); iii) posibilidad de anticipar un año más el acceso a la jubilación parcial anticipada (de dos a tres años); iv) en caso de jubilación parcial de quienes accedan una vez cumplida la edad ordinaria de jubilación (que no exige suscribir contrato de relevo), se amplía el porcentaje de reducción de jornada hasta el 75% (hasta ahora era del 50%);

 

En materia de extinción del contrato de trabajo

Se mantiene la prohibición de despedir por causas objetivas basadas en el aumento de los costes energéticos a aquellas empresas que hayan recibido ayudas directas.

Adicionalmente, recordamos que desde el mes de noviembre, y por haberlo preceptuado así el Tribunal Supremo en sentencia de 18 de noviembre de 2024, antes de llevar a cabo un despido disciplinario es preciso aperturar un trámite de alegaciones para el trabajador. De lo contrario el despido podrá ser declarado improcedente por defectos formales.

Igualmente destacable es la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2024, donde el Alto Tribunal establece que aunque las reclamaciones internas en el seno de la empresa como regla general no activaban la garantía de indemnidad, esta interpretación debe cambiar por aplicación de la Disposición Adicional Tercera la Ley 5/2024, de 11 de noviembre (Derecho de defensa); en virtud de lo anterior declara nulo el despido de un trabajador que se había cruzado correos reivindicativos con la empresa, condenando a esta a readmitir al trabajador y a abonarle una indemnización de 6.000 euros por daños.

Belén Fraga
Socia de Derecho Laboral
bfraga@vaciero.es